Eğitim ve Yetkinlik
Kurumsal Eğitimler
Fratres Akademi olarak iş hedefinizi hangi davranışların değişmesi gerektiğine çevirir, bunun için role göre bir eğitim programı kurar ve programın işe yansımasını yöneticilerinizle birlikte takip ederiz.
Problem
Eğitim bütçesi harcanıyor, katılımcılar memnun ayrılıyor, birkaç hafta sonra işler yine eskisi gibi yürüyor.
Eğitim talebi çoğu kurumda hazır bir reçeteyle gelir: "Ekibe iletişim eğitimi lazım." Bu reçetenin dayandığı teşhis ise nadiren sorgulanır. Oysa aynı şikâyet beceri eksiğinden de, belirsiz yetki sınırından da, birbiriyle çelişen hedeflerden de doğabilir.
Sorunun kaynağı kişinin dışındaysa eğitim sonuç vermez. Katılımcı masasına döndüğünde eski süreç onu bekler ve yeni alışkanlık birkaç gün içinde söner.
Memnuniyet anketlerinin yanıltıcı olmasının nedeni de budur. Anket günün nasıl geçtiğini ölçer; bir ay sonra kimin farklı çalıştığını göstermez.
Bunu yaşıyorsanız
- Aynı eğitim konusu her yıl plana yeniden giriyor.
- Yıllık eğitim planı, birimlerin istek listelerinin toplamından oluşuyor.
- Yöneticiler ekibinin ne öğrendiğini bilmiyor, eğitimden sonra da sormuyor.
- Değerlendirme, son gün doldurulan memnuniyet formuyla bitiyor.
Nasıl çalışıyoruz
Performans odaklı ihtiyaç analizi
Birim yöneticileri ve çalışanlarla görüşür, iş çıktılarını inceleriz. Her sorunu bilgi, beceri, süreç ya da teşvik başlığına ayırır, eğitimle çözülmeyecek olanları açıkça yazarız.
Role göre öğrenme hedefleri
Her hedefi, o roldeki kişinin işinde gözlemlenebilecek bir eylem olarak yazarız. Aynı konuyu işleyen uzman ve ekip lideri oturumdan farklı hedeflerle çıkar.
Kendi işinizle yapılan oturumlar
Vakalar kurumun gerçek dosyalarından, yazışmalarından ve toplantılarından gelir. Uygulama süresi anlatımdan uzun tutulur, katılımcı işinde kullanacağı bir taslakla ayrılır.
Yöneticiyle işe aktarım
Yöneticilere program öncesinde kısa bir bilgilendirme, sonrasında takip rehberi veririz. Aralıklı uygulama görevleri, birebir görüşmelerde konuşulacak somut bir gündem oluşturur.
Ne teslim ederiz
- Eğitimle çözülmeyecek konuları da gösteren ihtiyaç analizi raporu
- Role göre öğrenme hedefleri ve yetkinlik matrisi
- Program takvimi ve oturum akışları
- Kuruma özel materyaller ve uygulama görevleri
- Yönetici takip rehberi
- Program sonu işe aktarım değerlendirmesi
Nasıl ölçeriz
- Hedef davranışın işte görülme sıklığı: yöneticilerin kısa gözlem notlarıyla izlenir.
- Uygulama görevlerinin tamamlanması: öğrenilenin eğitim salonundan çıkıp çıkmadığını gösterir.
- Takip görüşmesi yapan yönetici sayısı: işe aktarım en çok bu halkada kopar.
- Programın hedeflediği iş göstergesi: aynı dönemdeki diğer değişikliklerle birlikte yorumlanır.
Çok şubeli bir perakendecide artan şikâyetler
Örnek senaryo: Çok şubeli bir perakende şirketi, artan şikâyetler için müşteri iletişimi eğitimi ister. Analizde mağaza çalışanlarının ne söylemesi gerektiğini bildiği, ancak iade kararının merkezde beklediği görülür. Önce yetki kuralı sadeleştirilir. Eğitim ise mağaza yöneticilerinin zor anlarda ekibine nasıl eşlik edeceğine odaklanır ve şikâyet kayıtları sonraki haftalarda birlikte incelenir.
Sık sorulanlar
Analiz, eğitimin çözüm olmadığını gösterirse ne olur?
Bunu raporda açıkça söyleriz. Kaynak süreç, yetki ya da hedef çatışmasıysa önerimiz ona göre değişir; ihtiyacınız olmayan bir programı önermeyiz.
Katılımcılara sertifika veriyor musunuz?
Talep ederseniz katılım belgesi düzenleyebiliriz. Bu belge yalnızca katılımı gösterir; akredite bir sertifika ya da mesleki yeterlilik belgesi değildir.
İK dışında kimler sürece dâhil olmalı?
Programın hizmet ettiği iş biriminin yöneticisi ilk görüşmeden itibaren masada olmalı. Bu sahiplik olmazsa takip İK'nın üzerinde kalır ve uzun süre yürümez.
Birlikte çalışmadan önce, birlikte düşünelim.
Görüşme talepleri kurucu tarafından yanıtlanır.